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Gestion du patrimoine

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Généralement le patrimoine d’un dirigeant d’entreprise est composé à 80% de l’entreprise et 20% d’autres actifs (immobilier, placements...), ce qui souligne une sorte de déséquilibre et constitue un véritable danger. Si le dirigeant perd son entreprise, lui et sa famille se retrouvent pratiquement sans ressources et quasiment sans patrimoine. La gestion du patrimoine du dirigeant d’entreprise constitue en cela un sujet éminemment complexe.

 Trois grands domaines sont à prévoir dans le cadre de la gestion du patrimoine d’un dirigeant : la prévoyance-santé-dépendance, la retraite, et l’épargne au sens large. Il n’existe pas de cadre de référence qui pourrait satisfaire ce triptyque dans son ensemble. Une séparation est essentielle dans l’esprit de l’entrepreneur afin d’appréhender les préoccupations sous-jacentes à  ces questions

 Les problématiques sont différemment perçues selon les entreprises, et diffèrent en fonction du degré de maturité, de la taille et, de ce fait, selon la surface patrimoniale.

La question de la gestion du patrimoine évolue suivant le cycle de vie de l’entreprise : naissance, croissance, transmission.

La naissance de l’entreprise

La création d’une entreprise implique de se poser deux questions majeures qui ont attrait au régime matrimonial et à la structure juridique de l’entreprise. Ces deux questions sous-tendent le même impératif de cloisonnement, de sécurisation du patrimoine.

Concernant le régime matrimonial, le dirigeant d’entreprise est confronté à des interrogations pouvant avoir une répercussion majeure sur la gestion de son patrimoine. Parmi ces questions, figure celle de la détermination du type de régime.

Le régime séparatiste présentera l’intérêt de pouvoir conserver une liberté d’action nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et évitera d’exposer la famille aux poursuites éventuelles des créanciers. Le régime communautaire permettra, quant à lui, d’utiliser le patrimoine familial pour inspirer confiance aux associés, aux fournisseurs, et à la banque et d’associer le conjoint aux décisions pour que les chances et les risques de l’entreprise soient associés. 

Aujourd’hui il n’existe pas un seul régime matrimonial qui arrive à résoudre l’ensemble des problématiques sous-jacentes à la gestion du patrimoine. Aussi, un changement de régime est il nécessaire au cours de la vie de l’entreprise selon les contraintes et les objectifs définis.

Un point important, en complément du régime matrimonial, intéresse le statut du conjoint collaborateur particulièrement dans les petites entreprises. Un décret d’août 2005 pose désormais l’obligation pour les collaborateurs d’une entreprise de moins de 20 salariés de cotiser au régime d’assurance pour la retraite et l’invalidité. « Cette obligation était nécessaire pour des personnes qui contribuent à la valorisation du patrimoine de l’entreprise et qui sur le plan social n’avaient pas de couverture » précise Dominique Chevillon, directeur réseau Epargne, à MAAF Assurances.

La structure de l’entreprise est une autre question importante que le dirigeant d’entreprise doit avoir à l’esprit. La réponse apportée impacte sur l’implication du patrimoine professionnel et sur sa séparation avec le patrimoine privé. Le choix doit alors être réfléchi. Généralement la structure sera destinée à permettre une mise en cause limitée de la responsabilité du dirigeant, au niveau du droit de la faillite vis-à-vis de ses créanciers, au niveau du droit d’établissement, à l’égard de l’administration fiscale, de l’administration sociale... 

Le développement de l’entreprise

Les préoccupations, à ce stade, sont axées sur la recherche de la pérennité de l’entreprise. Prévoir, protéger, préserver des risques liés à l’exploitation de l’entreprise. Ainsi que sur le financement de la croissance de l’entreprise.

Il est observé que cet aspect de prévoyance est très largement sous estimé. Pourtant, une des premières menaces pour le bon fonctionnement de l’entreprise concerne la détérioration de la santé de son dirigeant ou de l’un de ses proches collaborateurs. Le travail de toute une vie peut être réduit à néant du fait des coûts engendrés par l’arrêt inattendu de l’activité de l’entreprise. La prévoyance suppose d’envisager dans la valorisation de l’entreprise, cet évènement prématuré et les conséquences financières que cela pourra avoir.

Pour pérenniser l’entreprise et assurer sa survie financière, des solutions  existent et il y a lieu de les avoir en tête. Nous pouvons citer entre autres l’assurance homme clé, l’assurance entre associés et l’assurance vie.

Le développement de l’entreprise suppose également le souci du financement de la croissance. Au-delà des trois possibilités classiques qui s’offrent au dirigeant : les financements bancaires (le Leverage buy out, opération d'acquisition d'une entreprise financée par un fort recours à l'endettement,  l’Owner Buy Out, technique financière qui permet de vendre sa société à soi-même …) ; l’appel à des fonds d’investissement ; l’introduction en bourse, un autre levier important intéresse l’épargne salariale.

Depuis la publication du rapport Balligand-De Foucauld, en 2000, plusieurs lois ont concerné ce dernier dispositif : deux directement, la loi Fabius du 19 février 2001 sur l'épargne salariale et la loi Fillon du 21 août 2003 portant réforme des retraites ; deux indirectement, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques (NRE).

Les modifications successives ont permis des plans qui peuvent être abondés de manière importante et qui permettent de capitaliser des sommes hors fiscalité si ce n’est les prélèvements fiscaux. Des difficultés persistent néanmoins dans la mise en place de ces mécanismes : problèmes liés aux petites structures, à l’absence de compétence, et de temps pour les envisager.

La cession ou la transmission de l’entreprise

Une question essentielle concerne la préparation de la transmission des entreprises, soit au sein de la famille, soit à l’extérieur. Un cadre fiscal doit être établi attentivement afin de permettre d’améliorer le traitement de l’opération consistant à transformer le patrimoine professionnel en patrimoine privé.

Deux points à signaler sur ce sujet. Tout d’abord la loi Dutreil, a permis d’organiser la transmission d’entreprises dans des conditions plus souples. En témoigne la possibilité de passer des pactes entre associés dans trois buts : alléger les droits de succession, les droits de donation, l’ISF pour les associés qui ne bénéficient pas de  l’exonération.

Ces dispositions sont à mettre en parallèle avec les dispositions de la loi du 23 juin 2006 portant réforme des successions et des libéralités. Cette réforme va permettre beaucoup de changements dans ce domaine, qui ont pour principal avantage de fluidifier la procédure. Cette loi introduit notamment le mandat effet posthume. Une façon de régler la passation de pouvoirs en mandatant un tiers qui n’est ni l’ancien chef d’entreprise, ni les héritiers afin de gérer une succession qui s'annonce difficile dans des conditions encadrées et dans un certain délai.

 La cession ou la transmission de l’entreprise

Une question essentielle concerne la préparation de la transmission des entreprises, soit au sein de la famille, soit à l’extérieur. Un cadre fiscal doit être établi attentivement afin de permettre d’améliorer le traitement de l’opération consistant à transformer le patrimoine professionnel en patrimoine privé.

Deux points à signaler sur ce sujet. Tout d’abord la loi Dutreil, a permis d’organiser la transmission d’entreprises dans des conditions plus souples. En témoigne la possibilité de passer des pactes entre associés dans trois buts : alléger les droits de succession, les droits de donation, l’ISF pour les associés qui ne bénéficient pas de  l’exonération.

Ces dispositions sont à mettre en parallèle avec les dispositions de la loi du 23 juin 2006 portant réforme des successions et des libéralités. Cette réforme va permettre beaucoup de changements dans ce domaine, qui ont pour principal avantage de fluidifier la procédure. Cette loi introduit notamment le mandat effet posthume. Une façon de régler la passation de pouvoirs en mandatant un tiers qui n’est ni l’ancien chef d’entreprise, ni les héritiers afin de gérer une succession qui s'annonce difficile dans des conditions encadrées et dans un certain délai.
 
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